3部構成:【１中国語】【２日本語】【３解説】

【银座湖山日記／7月20日】基于选角和演出的经营组织论

7·20基于选角和演出的经营组织论

干部培养跟不上组织成长。

新人的干部教育岗位并不普及。

考虑人事的人事负责人是第一问题。

人事部长的培养和选定也最难。

组织现场的人事充满矛盾。

重视教育的医疗福祉现场的人事，

要比用营业数字评价的职场难。

教育福祉的理念理想和实绩评价存在矛盾的部分。

有的职员个人价值观和自我评价以自我为中心，

无法接受他人的评价。

不宽容他人的人，不知为何，会在这个世界上寻找自己的位置。

也许，世上大部分职场很难，评价严格。

湖山G的医疗福祉世界，温柔，有同情心。

救助他人的职务，正因为是救助他人，

所以自己必须振作精神，体力和精力都要充实，

但是，比起他人，自己想要被救助的人更多。

这样的现实情况，作为人事最高负责人很伤脑筋。

但是，正因为如此，这样的人才应该在医疗福祉业界工作。

我避开竞争激烈、追求利润的残酷行业，在这行业创立了法人。

因为我自己确信对商业世界有排斥感。

对我自己。

我认为湖山G是对新自由主义、资本主义社会的反命题。

这也是我过度的理想主义。

尽管如此，我想创业40年，职员成长到14,000人，

是因为我的理想中有某种真实和希望。

只根据个性和意愿来决定录用和分配。

我认为湖山G的录用标准与一般企业大不相同。

这是受我喜欢的戏剧学、演出论的影响。

分配是按照角色分配来考虑的。

开设医院设施，就像编一个故事。

经营运营与舞台长期公演相同。

我的经营论与戏剧论相通。

人事与该演员的角色分配是共通的。

有主角也有配角。

实际上，反派角色也是必要的。

否则，就不能成为故事。

糖、盐和辣椒都是必要的。

否则，就不会有深刻的味道。

虽然是随意的组织论，

但在我平时的思考中，似乎有戏剧学的要素。

被商量干部人事的干部指出来了。

也意识到，要想找到合适的角色，还需要更多的试镜。

想让更多的年轻人参加会议、研修会，对人物进行评价。

通过我自己的讨论。

14000人中应该有更多的人才。

只是我没有注意到、不知道而已。

在湖山G工作了10年以上的职员是宝物。

青鸟在家。

相信这点，为了永年勤续表彰仪式，今天也北行。

脉搏血氧计97・98・98

体温36.8 血糖254

早上的食堂回游前

Stanislavski System导演 代表 　湖山泰成

●『銀座湖山日記／7月20日』配役と演出による経営組織論

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愛生会 多摩成人病研究所

Taku(医療福祉経営学博士)